Príplatky za nadčasy. V roku 2022 ich získa viac zamestnancov

Za prácu nadčas ostávate viac

Za prácu nadčas sa štandardne považuje jej výkon nad určený týždenný pracovný čas mimo rámca rozvrhu pracovných zmien. Nie je ňou ale nadpracovávanie:

• 1) pracovného voľna, ktoré vám zamestnávateľ poskytol na vašu žiadosť či

• 2) doby, v ktorej ste prácu nemohli vykonávať pre nepriaznivé poveternostné vplyvy.

Za nadčasovú prácu vám zamestnávateľ musí nad rámec dosiahnutej mzdy vyplatiť mzdové zvýhodnenie, a to najmenej v sume 25 % vášho priemerného zárobku. Ak vykonávate rizikové práce, musíte na príplatku dostať minimálne 35 % vášho priemerného zárobku.

V prípade, že pracujete na vedúcej pozícii, skontrolujte si pred žiadosťou o príplatok pracovnú zmluvu. S vedúcimi zamestnancami totiž môže byť dohodnuté zohľadnenie nadčasovej práce už vo výške ich mzdy, najviac však v úhrne 150 nadčasových hodín za kalendárny rok. Podobnú dohodu zákon povoľuje aj so zamestnancami, ktorí vykonávajú koncepčné, systémové, tvorivé alebo metodické činnosti a riadia, organizujú alebo koordinujú zložité procesy či rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení.

Mzdové zvýhodnenie nepatrí za prácu nadčas, ktorá vám bude po dohode so zamestnávateľom kompenzovaná čerpaním náhradného voľna. Ak sa na termíne čerpania náhradného voľna nedohodnete, musí vám byť poskytnuté najneskôr do uplynutia štyroch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom boli nadčasy vykonané. V prípade, že v uvedenom termíne náhradné voľno nedostanete, musí vám zamestnávateľ za nadčasy vyplatiť príplatok.

Do roka 2021 boli súdy na strane zamestnávateľov

Až do predchádzajúceho roka slovenské súdy interpretovali právnu úpravu týkajúcu sa príplatku za nadčasovú prácu v neprospech zamestnancov. Podľa dovtedy dostupnej judikatúry v zásade platilo, že za prácu nadčas nemožno považovať dlhodobé dobrovoľné plnenie pracovných úloh nad rámec stanoveného pracovného času. Súdne rozhodnutia sa striktne držali definície, v zmysle ktorej bola podmienkou vyplatenia mzdového zvýhodnenia za nadčasovú prácu prechodná a naliehavá zvýšená potreba práce, resp. nadčasy vo verejnom záujme.

Ak zamestnanci konštantne pracovali dlhšie, než by mali, odporúčali súdy riešenie spočívajúce v lepšom prerozdelení pracovných úloh zo strany zamestnávateľa; od zamestnancov sa teda očakávalo, že bez výslovného nariadenia či dohody prácu nadčas vykonávať skrátka nebudú. Mzdové zvýhodnenie nebolo priznávané, ak sa nadčasy vykonávali z dôvodu, že zamestnanci nadobudli pocit, že sa od nich zo strany zamestnávateľa očakáva plnenie do určitého termínu, ktorý sa nedal stihnúť v rozmedzí pracovnej doby (napr. rozhodnutie Krajského súdu Bratislava, sp.zn. 6CoPr/9/2018 alebo rozhodnutie Krajského súdu Trenčín, sp.zn. 6Co/316/2013)

Najvyšší súd SR však v roku 2021 vydal priekopnícke rozhodnutie, ktorým dovtedajší názor krajských súdov ohľadom mzdy za prácu nadčas zvrátil; vyššie uvedený výklad podmienok vzniku príplatku za nadčasovú prácu sa z jeho strany dočkal kritického stanoviska, v dôsledku ktorého sa budú do budúcna podmienky pre vznik príplatku pre zamestnancov posudzovať omnoho priaznivejšie.

Ak zamestnávateľ práci nadčas nebráni, musíte dostať zaplatené

Rozhodnutie Najvyššieho súdu, ktoré prinieslo zásadný obrat v nahliadaní na nadčasovú prácu (uznesenie Najvyššieho súdu SR z dňa 25. 2. 2021, sp.zn. 5Cdo/24/2019) hodnotilo prácu zamestnanca, ktorý pracoval prakticky za troch. Zamestnávateľ mu totiž pridelil prácu, ktorá bola pôvodne rozdelená medzi viacerých kolegov. Práca nadčas mu síce oficiálne nebola nariadená, ale ak by objem pridelenej práce nezvládol v určitých termínoch, hrozili by u zamestnávateľa napríklad prestoje kvôli nedostatku náhradných dielov. Zamestnávateľ mal síce vedomosť o tom, že zamestnanec pracuje nad rozsah stanovenej pracovnej doby, nikdy to však neriešil.

Zamestnanec sa v súvislosti s ukončením pracovného pomeru domáhal vyplatenia mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas. Najskôr však bez úspechu. Súd prvej inštancie aj krajský súd uviedli, že príplatky nemožno priznať, pretože nešlo o prechodné a naliehavé zvýšenie potreby výkonu práce, keďže zamestnanec z vlastnej vôle pracoval nad určený pracovný čas na bežnej báze. Prípad uzatvorili tak, že zamestnanec mal apelovať na zmenu pracovnej záťaže. Preto je vždy dôležitá aj reakcia zamestnaca.

Rozhodol až najvyšší súd

Najvyšší súd po preskúmaní prípadu závery nižších súdov odmietol. Upozornil, že dlhodobé tolerovanie vykonávania práce nad rámec stanovenej pracovnej doby nemôže túto z pohľadu zákona legitimizovať v tom smere, že by strácala povahu práce nadčas. V opačnom prípade by dochádzalo zo strany zamestnávateľov k zneužívaniu práva a preťažovaniu zamestnancov často aj v rozpore s ich fyziologickými možnosťami.

Ak zamestnávateľ o nadčasovej práci z vlastnej vôle zamestnanca vie a toleruje ju, majú zamestnanci nárok na mzdové zvýhodnenie; nemôžu oň prísť len kvôli tomu, že sú ochotní dokončovať pracovné úlohy aj po pracovnej dobe tak, aby sa stihli v termínoch podľa potrieb zamestnávateľa. Príplatok teda v zmysle názoru Najvyššieho súdu patrí za každú prácu nad vymedzený pracovný čas vykonávanú s vedomím zamestnávateľa, z výsledkov ktorej zamestnávateľ profituje, a to bez ohľadu na to, či zvýšená potreba práce nastala len prechodne.

Barbora Magočová

Barbora Magočová je právnička. Venuje sa najmä obchodnému a občianskemu právu a popri právnej praxi rozvíja aj publikačnú činnosť. Pre Peniaze.sk píše články týkajúce sa hlavne právnych aspektov podnikania a obchodných záväzkových... Ďalšie články autora.

Najvýhodnejšie cestovné poistenie

Naša online kalkulačka vám umožní porovnať ceny a podmienky rôznych poisťovní, aby ste mohli cestovať bez starostí.

Chcem sa poistiť