Zdroj: Shutterstock
Dojednanie mzdových podmienok je povinnou súčasťou pracovnej zmluvy. Ich špecifikácia by mala zahŕňať hlavne:
- formu vášho odmeňovania,
- sumu základnej zložky mzdy (zložka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu),
- ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich vyplácania (napr. aj podmienky priznávania prémií).
Ak sú mzdové podmienky dojednané v kolektívnej zmluve, postačí, keď pracovná zmluva obsahuje odkaz na príslušné ustanovenie kolektívnej zmluvy, Zákonníka práce či osobitného predpisu.
Zamestnávateľ si môže motivačnú zložku mzdy nastaviť podľa svojich potrieb. Ak však v uvedenej súvislosti uplatňuje systém hodnotenia pracovných miest, musí tento vychádzať z rovnakých kritérií pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Zároveň platí, že zamestnávatelia nesmú znevýhodňovať alebo poškodzovať zamestnancov len preto, že si uplatňujú svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov. Podmienky hradenia prémií v praxi často nie sú dostatočne transparentné. Vo väčších firmách bývajú zakotvené v interných predpisoch; menší zamestnávatelia ich nezriedka zamestnancom oznámia len ústne.
Ustanovenia Zákonníka práce sa k otázke priznávania rôznych druhov osobných ohodnotení či prémií vyjadrujú v podstate len nepriamo. Viac svetla do uvedenej problematiky teda opäť musela vniesť až rozhodovacia činnosť súdov.
K vyplácaniu prémií zaujal stanovisko napríklad Krajský súd Košice. Tento rozhodoval v spore, ktorý sa prvotne vôbec nezačal krátením motivačnej zložky mzdy. Iniciovala ho zamestnankyňa väčšej spoločnosti podnikajúcej v oblasti automatizácie, ktorá pracovala na pozícii projektantky. Podobnú prácu v rovnakej firme vykonávali aj iní zamestnanci. Zamestnankyňa však zistila, že za ňu dostávajú vyššiu odmenu, preto sa najskôr obrátila na príslušný inšpektorát práce.
Inšpektorát v rámci kontroly zistil viaceré zásadné pochybenia zamestnávateľa. Prvým bolo, že pracovné miesto zamestnankyne neohodnotil adekvátnym stupňom náročnosti, čo malo za následok nesprávne určenie jej minimálneho mzdového nároku. Okrem toho dal inšpektorát zamestnankyni za pravdu aj v tom, že jej zamestnávateľ za prácu rovnakej hodnoty neplatí toľko, čo iným zamestnancom. Pomyselnou čerešničkou na torte bolo zistenie, že v pracovnej zmluve zamestnankyne bol (v rozpore so Zákonníkom práce) uvedený aj jej rodinný stav.
Po kontrole zamestnankyňa podala žalobu na súd. Žiadala zaplatenie primeraného zadosťučinenia, a to v sume zodpovedajúcej rozdielu medzi jej mzdou a mzdou jej kolegov. Svoju žalobu oprela o príslušné ustanovenia antidiskriminačného zákona.
Súd 1. inštancie posudzoval pri rozhodovaní o nároku zamestnankyne mzdu, ktorú v rovnakej firme dosiahol iný zamestnanec vykonávajúci porovnateľnú prácu. V tejto súvislosti sa však stala spornou práve otázka prémií a odmien, ktoré boli vyplatené mužskému kolegovi zamestnankyne. Aj ich uhradenie v danom prípade prehlbovalo nerovnosť v odmeňovaní; súd však konštatoval, že nezistil rozdiel medzi uplatňovaním kritérií pre priznávanie motivačných zložiek medzi zamestnankyňou a jej kolegom a preto ich pri výpočte konečnej sumy zadosťučinenia nezohľadnil.
Už len na okraj treba dodať, že aj napriek uvedenému sa súd pri určovaní priznanej výšky primeraného zadosťučinenia dopočítal k celkom zaujímavej sume. Táto predstavovala rozdiel v mzdovom ohodnotení zamestnankyne a jej kolegu za približne rok a pol dlhej doby, ktorý (po zaokrúhlení) predstavoval čiastku 3 300 Eur.
Zamestnankyňa sa proti prvoinštančnému rozhodnutiu odvolala; okrem iných záverov súdu napadla aj posúdenie priznávania nenárokovateľných častí mzdy. Tvrdila, že súd nerozhodol správne, pretože z ňou predložených hodnotiacich listov vyplývali jej vynikajúce pracovné výkony. Jej zamestnávateľ naopak nepreukázal, že by výkony s ňou porovnateľného zamestnanca boli lepšie. Domnievala sa preto, že prémie a odmeny neboli vyplácané podľa kvality vykonanej práce, ale podľa subjektívnych názorov jej nadriadených.
Krajský súd Košice (bližšie rozhodnutie sp.zn. 6CoPr/2/2023) dal zamestnankyni za pravdu. Zároveň zdôraznil nasledujúce zásady dôležité pre posudzovanie sporov o vyplatenie prémií či odmien:
1) Ak zamestnávateľ niektorému zo zamestnancov vyplatí nižšie prémie či odmeny, potom je to on, kto musí preukázať, že dôvodom tohto postupu je naozaj nižšia výkonnosť dotknutého zamestnanca alebo uplatnenie iného vopred stanoveného kritéria (inými slovami platí, že dôkazné bremeno ohľadom výkonu práce v určitej kvalite nezaťažuje zamestnanca).
2) Pokiaľ zamestnávateľ kráti odmeny, osobný príplatok či prémie ako nenárokovateľné časti mzdy len jednému zo zamestnancov (príp. len určitým zamestnancom), musí tento postup riadne zdôvodniť konkrétnymi nedostatkami pracovného výkonu. Prihliadne pritom aj na význam práce a dôsledky, ktoré boli spôsobené nedostatkami v pracovnom výkone zamestnanca.
Zamestnávateľ teda nesmie krátenie odmeny odôvodňovať napríklad samotným čerpaním OČR, PN či otcovskej dovolenky. Podstatné je, či dotknutý zamestnanec aj napriek využitiu vyššie uvedených výhod dokáže splniť kritériá pre priznanie prémií a tiež to, do akej miery plnia kritériá jeho kolegovia, ktorým prémie boli priznané.
Barbora Magočová
Najvýhodnejšie cestovné poistenie
Naša online kalkulačka vám umožní porovnať ceny a podmienky rôznych poisťovní, aby ste mohli cestovať bez starostí.
Najnovšie články
Rozšírená verzia kalkulačky
Ďalšie kalkulačky
Ponuky práce
Najčítanejšie články
