Čo všetko vám môže zamestnávateľ kontrolovať aj bez vášho súhlasu?

Ktoré podmienky musí zamestnávateľ splniť, ak kontrola prekračuje overovanie riadneho plnenia pracovných úloh? Ako sa proti narušovaniu vášho osobného priestoru môžete brániť? Prinášame aj odpovede súdov na hraničné otázky z praxe. 

O monitorovaní musíte vedieť dopredu 

Akékoľvek monitorovanie vašej činnosti na pracovisku, ktoré sa netýka výlučne vašej práce, musí spĺňať nasledujúce podmienky: 

1) Sledovanie je potrebné z vážnych dôvodov kvôli osobitnej povahe činnosti zamestnávateľa 

Legitímnym dôvodom pre monitorovanie môže by napr.:

- ochrana majetku zamestnávateľa,

- ochrana bezpečnosti a zdravia pri práci,

- zabezpečovanie utajovania obchodného tajomstva,

- overovanie, či sa v pracovnom čase nevenujete súkromným záležitostiam. 

Oprávnenosť kontroly je potrebné posudzovať aj z hľadiska jej primeranosti; vymedzeným účelom monitorovania sa musí striktne riadiť aj jeho rozsah. 

2) Zamestnávateľ monitorovanie vopred prerokoval so zástupcami zamestnancov 

Zavedenie každého kontrolného mechanizmu musí byť prerokované so zástupcami zamestnancov. Podľa pomerov na pracovisku teda pôjde o:

1) odborový orgán alebo
2) zamestnaneckú radu či
3) zamestnaneckého dôverníka. 

Povinnosť prerokovania neznamená, že zástupcovia zamestnancov musia s kontrolou vyjadriť súhlas. Vyžaduje sa len výmena názorov a dialóg. Zamestnávateľ by mal teda vysvetliť dôvody, pre ktoré chce k monitorovaniu pristúpiť a dať zástupcom zamestnancov priestor, aby sa k nemu vyjadrili. 

Prerokovať sa musí:

1) rozsah kontroly (čo všetko sa bude kontrolovať a prípadne aj v akých priestoroch či na akých zariadeniach),
2) spôsob jej uskutočnenia (napr. pri kontrole kamerami by mala zaznieť aj informácia, či pôjde len o záznam obrazu alebo aj zvuku),
3) doba jej trvania (či ide o časovo obmedzenú kontrolu alebo potrvá až do odvolania a pod.). 

Pokiaľ u zamestnávateľa nijakí zástupcovia zamestnancov nepôsobia, plní si v súvislosti so zavedením monitorovania informačnú povinnosť len voči vám (bližšie bod 3). 

3) Zamestnávateľ vás na monitorovanie vopred upozornil 

Právne predpisy nevyžadujú písomné upozornenie, táto forma je ale jednoznačne vhodnejšia – inak môže zamestnávateľ v prípadnom spore (napr. o ochranu osobnosti kvôli zásahu do práva na súkromie) ťahať za kratší koniec. Aj vám (rovnako ako zástupcom zamestnancov) musí zamestnávateľ poskytnúť informáciu o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia a jej trvaní. 

Podmienky kontroly definuje aj súdna prax 

1) Kontrola kamerovým systémom 

Pokiaľ ide o monitorovanie kamerami, treba myslieť najmä na to, že vážne dôvody pre monitorovanie sa spravidla nevzťahujú na všetky priestory na pracovisku. Napríklad sledovanie za účelom prevencie krádeží môže byť v poriadku v priestoroch, v ktorých sú umiestnené cennejšie veci.

Z takto vymedzeného dôvodu však nemožno kontrolovať chodby či časti kancelárií, v ktorých nie je dôvodné predpokladať odhalenie zásahu proti majetku zamestnávateľa. Pri monitorovaní z uvedeného dôvodu zároveň spravidla postačí obrazový záznam; zaznamenávanie zvuku sa však už javí ako neprimerané. 

V súvislosti s použitím kamier na kontrolu zamestnancov sa z takto stanovených štandardov vymyká napr. prípad López Ribalda a iní vs. Španielsko, v ktorom Európsky súd pre ľudské práva (ESĽP) za výnimočných okolností odobril aj skryté kamery – v danom prípade na časť kamier zamestnávateľ zamestnancov upozornil a časť kamier im bola zamlčaná.

ESĽP pripustil, že o takomto riešení možno uvažovať, ak sa zamestnávateľ pokúša odhaliť trestnú činnosť, ktorá mu spôsobuje škody v značnom rozsahu. 

2) Kontrola e-mailov a využívania internetu na pracovné účely 

Kontrola elektronickej pošty či rôznych messengerov býva súdmi riešená veľmi často. Súdna prax v tomto smere vychádza z rozhodnutia ESĽP Barbulescu vs. Rumunsko. Spor začal prepustením zamestnanca na základe porušenia zákazu riešenia súkromných záležitostí cez komunikačný program zriadený pre pracovné účely. Zamestnanec sa bránil, že o zákaze síce vedel, ale zamestnávateľ ho neupozornil, že komunikáciu bude aj monitorovať.

ESĽP najskôr vyhodnotil, že monitorovanie bolo v danom prípade právne v poriadku. Prípad sa však následne dostal až pred tzv. veľkú komoru ESĽP, ktorá pôvodné rozhodnutie prehodnotila v tom smere, že predchádzajúce upozornenie zamestnanca na monitorovanie je kľúčové. 

3) Kontrola telefonátov 

Aj v prípade telefonických hovorov je potrebné pridržiavať sa účelu, ktorým zamestnávateľ odôvodnil ich kontrolu. Ak je dôvodom kvalita posúdenia vašej práce (pracujete v call centre), je v poriadku, ak si záznam hovoru vypočuje celý. Kontrolovať možno len hovory uskutočňované z telefonických prístrojov zamestnávateľa; opäť treba pripomenúť, že o možnosť ich monitorovania musíte vedieť vopred.  

4) Kontroly kufríkov či kabeliek a osobné prehliadky 

Zamestnávateľ vám môže nazerať aj do kufríka, kabelky, ruksaku či tašky a prípadne tiež vykonať vašu osobnú prehliadku, ak sa kontrola:

1) realizuje za účelom ochrany jeho majetku,
2) vzťahuje výlučne k veciam, ktoré vnášate alebo odnášate z pracoviska (zamestnávateľ vám napr. pri takejto príležitosti nemôže z kabelky vybrať váš diár a listovať v ňom, či v ňom náhodou nezistí niečo „užitočné“),
3) vykonáva v nevyhnutnom rozsahu (prípustná je kontrola obsahu rôznych tašiek, požiadanie o vyvrátenie vreciek a pod.),
4) deje v medziach predpisov o ochrane osobnej slobody (zamestnávateľ vám nesmie brániť v odchode z pracoviska),
5) vyvaruje ponižovaniu vašej ľudskej dôstojnosti (zamestnávateľ by vás nemal „exemplárne“ a zdĺhavo kontrolovať na mieste, kde sa pohybujú aj iní ľudia; na druhej strane by vás ale nemal kontrolovať ani medzi štyrmi očami tak, že tým naruší vašu intímnu sféru).

Konkrétne podmienky kontroly zamestnávateľ vymedzí v pracovnom poriadku. 

Čo môžete urobiť, ak zamestnávateľ podmienky monitorovania nesplnil? 

Ak sa domnievate, že vás zamestnávateľ protiprávne kontroluje, môžete:

1) podať sťažnosť, na ktorú vám musí bez zbytočného odkladu písomne odpovedať a vykonať nápravu, upustiť od závadného konania a odstrániť jeho následky,
2) podať žalobu na súd a domáhať sa ochrany svojej osobnosti; v súvislosti s porušením svojich osobnostných práv máte nárok aj na primerané zadosťučinenie a v prípade najzásadnejších porušení tiež na náhradu nemajetkovej ujmy v peniazoch. 

Veľa zamestnancov porušovanie svojich práv ticho toleruje z obavy, že sa ich zamestnávateľ bude chcieť zbaviť. Ak však v pracovnoprávnom spore súdu oznámite skutočnosti, z ktorých sa dá dôvodne usudzovať, že váš pracovný pomer skončil kvôli uplatneniu nárokov z vášho práva na súkromie, musí zamestnávateľ preukázať, že k skončeniu pracovného pomeru došlo z iných dôvodov.

Barbora Magočová

Barbora Magočová je právnička. Venuje sa najmä obchodnému a občianskemu právu a popri právnej praxi rozvíja aj publikačnú činnosť. Pre Peniaze.sk píše články týkajúce sa hlavne právnych aspektov podnikania a obchodných záväzkových... Ďalšie články autora.