Zamestnávatelia sa boja krízy – čo musia plniť pri hromadnom prepúšťaní?

Kedy kolektívne prepúšťanie zakladá osobitné povinnosti zamestnávateľa

Hromadným prepúšťaním je podľa zákona stav, v ktorom zamestnávateľ alebo jeho časť počas 30 dní rozviaže so zákonom stanoveným počtom zamestnancov pracovný pomer výpoveďou z tzv. organizačných dôvodov, ktoré môžu spočívať v:

• zrušení zamestnávateľa alebo jeho časti,
• premiestňovaní zamestnávateľa alebo jeho časti s tým, že k ukončeniu pracovného pomeru dôjde kvôli nesúhlasu zamestnancov so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
• nadbytočnosti zamestnancov vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách (v prípade zamestnávateľa, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanci stanú nadbytočnými vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na dobu určitú),
• skončení pracovného pomeru zamestnancov z iných, než vyššie uvedených dôvodov, ktoré zároveň nespočívajú v osobách zamestnancov.

Aby sa s vyššie uvedeným prepúšťaním spájali osobitné povinnosti zamestnávateľa, musí byť prepustených:

• najmenej 10 zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov,
• najmenej 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 100 a menej ako 300 zamestnancov,
• najmenej 30 zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 300 zamestnancov.

Pri porušení osobitných povinností musí firma zamestnancom priplatiť

Ak kolektívne rozväzovanie pracovných pomerov u zamestnávateľa spĺňa podmienky tzv. hromadného prepúšťania, musí si zamestnávateľ splniť viaceré informačné povinnosti. V prvom rade sa musí najneskôr 1 mesiac pred začatím hromadného prepúšťania obrátiť na zástupcov zamestnancov (a pokiaľ u zamestnávateľa nepôsobia, tak priamo na dotknutých zamestnancov) a prerokovať s nimi opatrenia, ktoré umožňujú hromadnému prepúšťaniu predísť alebo ho aspoň obmedziť.

Tieto opatrenia zahŕňajú najmä možnosť umiestnenia prepúšťaných zamestnancov vo vhodných zamestnaniach na iných pracoviskách zamestnávateľa, a to aj po predchádzajúcej príprave, a ďalej iné opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania.

Zamestnávateľ ďalej musí zamestnancom (resp. ich zástupcom) poskytnúť všetky potrebné písomné informácie o:

• dôvodoch hromadného prepúšťania,
• počte a štruktúre zamestnancov, ktorých plánuje prepustiť,
• celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva,
• dobe, v ktorej sa bude hromadné prepúšťanie uskutočňovať,
• kritériách na výber zamestnancov, s ktorými plánuje rozviazať pracovný pomer.

Písomnú informáciu o uvedených skutočnostiach zamestnávateľ nedoručuje len zamestnancom. Spolu s menami, priezviskami a adresami trvalého pobytu zamestnancov ju musí zaslať aj úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Tento musí byť zároveň informovaný aj o výsledku prerokovania hromadného prepúšťania so zástupcami zamestnancov.

Samotné rozviazanie pracovného pomeru s dotknutými zamestnancami môže zamestnávateľ realizovať až po uplynutí 1 mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie príslušnému úradu práce. Predmetná lehota úradu slúži na hľadanie riešení problémov spojených s kolektívnym prepúšťaním.

Z objektívnych dôvodov ju môže úrad primerane skrátiť. Za porušenie informačnej povinnosti voči zamestnancom (resp. ich zástupcom) a úradu práce a realizáciu prepúšťania pred uplynutím mesačnej lehoty od doručenia informácie úradu čaká zamestnávateľa sankcia. V rámci hromadného prepúšťania bude musieť vyplatiť prepúšťaným zamestnancom náhradu mzdy najmenej v sume dvojnásobku ich priemerného zárobku.

Pre zamestnávateľa v konkurze sa uplatní výnimka

Povinnosti stanovené pri hromadnom prepúšťaní sa nevzťahujú na pracovné pomery na dobu určitú, ktoré zaniknú uplynutím dohodnutej doby. Ak bol na zamestnávateľa vyhlásený konkurz, nie je pri ukončovaní pracovných pomerov obmedzený mesačnou lehotou plynúcou od doručenia informácií o hromadnom prepúšťaní úradu práce.

Dodajme, že pre účely hromadného prepúšťania sa za časť zamestnávateľa považuje aj organizačná zložka zamestnávateľa, ktorá má povahu odštepného závodu zapísaného do obchodného registra. Pre vznik povinností zamestnávateľa teda postačí, ak sa plánuje rozviazať pracovný pomer so zákonom stanoveným počtom zamestnancov v tejto zložke.